Der Altersdiskriminierung (Ageism) im Rekrutierungsprozess entgegenwirken

H?ufige Vorurteile und Abwertungen beinhalten die Annahme, dass z.B. junge Personen eher als schnell, technikaffin und lernbereit, aber auch oft unerfahren und deshalb inkompetent seien. Genau gegenteilig werden ?lteren Personen Lernbereitschaft und Wandelbarkeit abgesprochen und sie werden als anf?lliger f¨¹r Erkrankungen angesehen. Ihnen wird aber eher Erfahrung und Autorit?t zugesprochen als j¨¹ngeren Personen. Die Einsch?tzung von den Kompetenzen einer Person wird relevant bei der Vergabe der Projektleitung, bei der Rekrutierung oder bei einer Bef?rderung. Tipps, wie man den Rekrutierungsprozess vor, nach und w?hrend Interviews fairer gestalten kann.

Was kann man bei der Vorbereitung und Stellenausschreibung beachten?

• Stelleninserate sollten ohne Altersvorgaben ausgeschrieben werden.
• Falls ein klassisches Lebenslauf-Screening erfolgt: Vor dem Screening genau festlegen, welche F?higkeiten und Erfahrungen verlangt werden. Die Beurteilung der Bewerbenden sollte entlang der vereinbarten Kriterien erfolgen, um eine Beeinflussung durch andere Faktoren zu vermeiden. So erh?ht sich die Chance, dass unterschiedliche Erfahrungsjahre oder das Alter sich nicht negativ auf den Selektionsentscheid auswirken. 
• Aufgrund des Alters sollten keine stereotypen Annahmen ¨¹ber die Lebenssituation und -pl?ne der Personen gemacht werden (z.B. Familienplanung, Betreuungsaufgaben, finanzieller Status, Motivation und Loyalit?t gegen¨¹ber der Arbeitgeberin etc.). 

Was kann man bei der Vorselektion von Kandidat: innen beachten?

• Achten Sie im Auswahlgremium darauf, sich an die vereinbarten Kriterien zu halten und machen Sie einander darauf aufmerksam, wenn das Alter st?rker gewichtet wird. Zudem sind Altersstereotype zu vermeiden (z.B. aufgrund des Alters auf Charaktereigenschaften oder Kompetenzen schliessen).
• Bei der Auswahl der Personen, die den Rekrutierungsprozess begleiten (Auswahlkomitee), soll die Diversit?t insbesondere in Bezug auf das Geschlecht, die soziale Herkunft, Nationalit?t(-en), Rassismusbetroffenheit, Alter, Behinderung und die Stufen/Funktionen/(inkl. Teammitglieder, Projektmitarbeitende) angemessen ber¨¹cksichtigt werden.

Was kann man bei Interviews und Case Studies beachten?

• Zur Vorbereitung eines strukturierten Interviews empfehlen sich die Leitf?den f¨¹r Interviews der ETH Z¨¹rich.
• Rechtlich gesehen ist es nicht erlaubt, Bewerbende nach ihrer Familienplanung zu fragen. 
• Interview-Fragen nach Arbeitserfahrungen und Motivation sind willkommen und vermeiden Annahmen aufgrund des Alters der bewerbenden Person. 
• Das Vorstellungsgespr?ch sollte strukturiert sein ¨C das heisst, dass allen Bewerbenden dieselben Fragen in derselben Reihenfolge gestellt werden ¨C dies erm?glicht eine faire und objektive Beurteilung. Die Qualit?t der Antworten sollte im Anschluss bewertet werden. Wichtig ist, dass das Auswahlgremium sich schon vorher dar¨¹ber geeinigt hat, was eine gute Antwort enthalten muss.
• Case Study: Wenn Bewerbende einen Case Study l?sen m¨¹ssen, bei dem es um eine typische Problemstellung im betreffenden Job geht, empfiehlt es sich, die L?sungen der Kandidat:innen durch das selbe (divers zusammengesetzte) Auswahlgremium beurteilen zu lassen.

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